现行绩效考核探析 在加强企业内部改革的今天，绩效考核是企业经营管理的“重头戏”，但笔者以为它同时也是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地挖掘内部潜力，激发员工的工作热情，充分发挥每个人的优势，强大作用不胜枚举。反之，则会挫伤员工积极性，消极影响也是不言而喻的。因此，笔者就目前现行绩效考核容易出现的两个误区和四个干扰因素探析如下，以共商榷。
      误区一：考核指标笼统、模糊化
在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤，或者一些笼统的概念上，如敢拼精神，工作创新等，似乎绩效考核指标越模糊越全面，但事实上并非如此，由于考核指标得不到有效的量化和细化，员工不知道在日常生活中应该如何去做，做到什么程度才能得到高分。如果员工对这些是一头雾水的话，那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上的“走过场”而已。这种考核无疑是达不到提高员工和企业绩效这一最终目的的。
      对策：制定关键绩效考核指标是绩效考核的核心问题，科学的关键绩效考核指标应遵循明确、具体、可衡量、可达到、有时限的原则。即：第一，绩效指标要清晰明确，考核项目要具体、全面，适度细化，切中特定的工作目标；第二，绩效指标能够细化则必须定量化，如果难以定量化，那也必须是行为化的，而且验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的，行为化的指标要以行为导向为原则，有清晰的方向性，明确的告诉员工应该做什么，不应该做什么；第三，绩效指标不能太高，也不能太低，要具有挑战性、可完成性，员工只要通过自身努力就可以达到；第四，绩效指标要与企业战略目标相一致，个人的绩效指标要与部门、公司的绩效指标形成层层支持的指标体系；第五，绩效指标要使用一定的时间单位，即设定完成绩效指标的期限。
      误区二：忽视绩效面谈和反馈
      绩效面谈和反馈，就好比教师给学生批改作业，它是上级对员工工作的讲评，经过一起讨论研究，便于其克服缺点，改进工作，提高绩效。然而，许多企业的做法要么在考核结束，将考核结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么考核时轰轰烈烈、兴师动众，人、财、物在所不惜，考核完后悄无声息、相安无事，结果谁也不知道，考核纯粹成了走过场。殊不知，这种只进行考核而不将结果反馈给员工的情况，使绩效考核失去了重要的激励、奖惩、与培训功能。无可否认，绩效面谈和反馈确实是整个考核过程中最困难的一环。很多时候，上级不知道如何将考核结果有效地反馈给员工，因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上级争辩，以致不仅预期的目标没有达到，反而影响俩者之间的关系，把长久以来的误会或情绪爆发出来。
      对策：绩效考核要达到预期的作用，反馈在所难免，但要注意绩效面谈的艺术，绩效面谈的内容要具体，尽可能列举实例，用数据说话，态度要诚恳、和蔼，但绝不丧失原则，以帮助员工找出问题、改进工作为目的，让员工心服口服。同时，考核人也要认真、耐心倾听被考核者的争辩意见。
若能结合“重要事件”考核法，将会使绩效面谈和反馈轻松自如、游刃有余。所谓“重要事件”考核法，是指考核人在平时注意收集被考核人的优秀表现和不良表现，对这些表现形成书面记录。正式考核时，结合关键绩效考核指标，对这些书面记录进行整理和分析，最终形成书面记录。“重要事件”的记录，为考核人提供了充分鲜活的素材和论据，使绩效面谈和反馈不再空洞、乏味，考核结果也更有说服力。
      干扰因素一、光环效应
      当一个人有一个显著的优点时，人们总会误以为他在其它方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考核中也是如此。如：被考核人工作非常积极主动，考核人可能会认为他的工作业绩也一定非常优秀，从而给被考核人较高的评价，但实际情况并非如此，积极主动并不等于工作业绩。
对策：在进行考核时，考核人应将所有被考核人的同一项考核内容同时考核，而不要以人为单位进行考核，这样就可以有效防止光环效应。
      干扰因素二、近因误导
      一般来说，人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，考核人对被考核人某一阶段的工作绩效进行考核时，往往会只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况，因而造成考核误差。如：被考核人在一年中的前半年工作马马虎虎， 等到最后几个月才开始表现较好，却能得到较好的评价。
      对策：绩效考核应贯穿于管理者和员工的每一天，而不是考核期的最后一段时间。考核人必须注意做好考核记录，在进行正式考核时，参考平时考核记录方能得出较客观、全面、准确的考核结果。
      干扰因素三：感情用事
      人是有感情的，而且不可避免的把感情带入他所从事的任何一项活动中，绩效考核也不例外。考核人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考核人，都会对被考核人的考核结果产生影响。考核人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价。
      对策：采取集体评价的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一对一的考核。
      干扰因素四：自我比较
      考核人往往会不自觉的将被考核人与自己比较，以自己作为衡量被考核人的标准，这样就会产生自我比较误差。若考核人是一位完善主义者，他就有可能会放大被考核人的缺点，给被考核人较低的评价；若考核人有某种缺点，则无法看出被考核人也有同样的缺点。
      对策：将考核内容与考核标准细化、明确，并要求考核人严格按照考核的原则和操作方法进行考核。   

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